Wie wir Softwareentwickler:innen finden und einstellen

March 24th, 2022 · 4 mins read

Wie unser Bewerbungsprozess abläuft und wonach wir in eine:r Kandidat:in suchen
Matthias Kreuzriegler

Matthias Kreuzriegler

Das große Buhlen um die besten Talente am österreichischen IT-Markt erfordert zum einen immer kreativere Ansätze um als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, aber zum Anderen führt der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere in der Software Entwicklung, dazu, dass Unternehmen verleitet sind, ihre Ansprüche und Kriterien zu hinterfragen und teilweise auch davon abzuweichen.

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So standen auch wir als SQUER genau vor dieser Entscheidung - sollen wir unsere Kriterien ändern oder gar aufweichen um ein entsprechendes Wachstum erzielen zu können? Wir stellen ganz klar organischen Wachstum mit den richtigen Leuten vor (kurzfristigen) ökonomischen Erfolg. So haben wir uns trotz der Realität, dass rund 6.000 IT-Fachkräfte* alleine in Wien fehlen, dazu entschieden unseren Bewerbungsprozess zu überarbeiten und jede:n Einzelne:n sehr genau auf den perfekten “Fit” hin zu überprüfen.

Vielmehr wollen wir auch den Talenten die Möglichkeit geben, uns bereits in der Bewerbungsphase sehr gut kennenzulernen und unsere Werte in Aktion zu sehen. Wir wollen dabei keinen Prototyp von Mitarbeiter:in identifizieren, um möglichst homogen wachsen zu können - im Gegenteil - wir suchen nach einem “Match” und davon kann man nur sprechen, wenn es zum Einen beidseitig “funkt” und zum Anderen jemand bei uns etwas findet, was er/sie sucht und etwas einbringt, was wir als SQUER missen.

Wir sind Fans von Vitamin-B!

Freunderlwirtschaft hat in Österreichs Politik sozusagen Tradition und wird daher oft sehr negativ bewertet. Für uns ist es aber beim Hiring einer unserer liebsten Kanäle wie Kandidat:innen zu uns finden. Ich spreche hier nicht von Machtmissbrauch oder krummen Geschäften. Vielmehr geht es um das persönliche Netzwerk von SQUER, welches mit jeder Person, die zu uns kommt, wächst. Kandidat:innen ohne persönlichen Kontakt werden dabei keineswegs benachteiligt, denn unser Bewerbungsprozess beruht auf Fairness und Transparenz. Beinahe das gesamte Unternehmen wird momentan in den Bewerbungsprozess involviert und Recruiting Entscheidungen werden gemeinsam getroffen.

Wie sieht nun aber dieser Prozess aus?

Der Prozess ist keine Raketenwissenschaft, beruht jedoch auf der Erfahrung von mittlerweile 12 erfolgreichen Hires in weniger als einem Jahr.

Jede:r Kandidat:in führt zu Beginn ein Telefonat mit einem der Geschäftsführer von SQUER.

Das meist ca. 15-minütige Telefonat dient dem ersten beidseitigen Kennenlernen und oftmals auch der Klärung erster Hardfacts, dazu zählen frühestmöglicher Startzeitpunkt, Stundenausmaß und Gehaltsvorstellung. So sind wir uns zwar im Klaren, dass im Laufe der Zeit das Gehalt immer stärker zum Hygienefaktor wird, dennoch messen wir der Gehaltsvorstellung als Teil der Selbsteinschätzung eine gewisse Bedeutung zu. Im Gespräch ist für uns die gegenseitige Sympathie und die Bereitschaft sich weiterzuentwickeln ausschlaggebend.

Weiterbildung und die Offenheit Neues zu lernen im Allgemeinen ohne jegliche Berührungsängste ist in unserer SQUER-DNA fest verankert und daher auch ein MUSS für jede:n Neue:n im Team.

Nach dem ersten Abtasten laden wir unsere Kandidat:innen zu einem klassischen Interview ein.

Zwei zufällig ausgewählte Personen aus dem Team #SQUER sprechen gemeinsam mit dem/der Kandidat:in über den bisherigen beruflichen Lebensweg, Erfahrungen und private Interessen. Gleichzeitig nehmen wir uns die Zeit unser Unternehmen vorzustellen und bieten die Gelegenheit allgemeine oder persönliche Fragen zu stellen. Auch hier steht das persönliche Kennenlernen im Fokus, wenn gleich wir es uns nicht nehmen können, bereits die eine oder andere technische Frage zu stellen - schlussendlich suchen wir gute Software Engineers. Wir befolgen hier weder einen Fragenkatalog oder Checkliste - denn unser Ziel ist es einen technischen Dialog auf Augenhöhe zu führen, um die Erfahrungen und Fähigkeiten besser einschätzen zu können. In diesem Gespräch werden meist die Weichen für die darauffolgende Runde gestellt. Konnte man hier die Gesprächspartner überzeugen, hat man meist auch zwei Supporter in der letzten und finalen Runde.

Fähigkeiten eine:r Kandidat:in können erst optimal eingeschätzt werden, wenn wir gemeinsam an etwas arbeiten.

So wird in der letzten Runde unseres Aufnahmeverfahrens ein besonderes Augenmerk auf die praktischen Fähigkeiten gelegt. Dazu bitten wir den:die Kandidat:in vier Stunden mit uns gemeinsam zu verbringen und an mehreren Aufgaben mit verschiedenen Teams zu arbeiten. Während wir einerseits die Kandidat:innen in einem ihnen sehr bekannten Umfeld (eigenes Notebook, eigene IDE, präferierte Programmiersprache) kennenlernen möchten, ist es uns auch wichtig zu sehen, wie der:die Kandidat:in in einem neuen Umfeld zurechtkommt. Als letzte Aufgabe wird gemeinsam an einer Architektur Case Study gearbeitet. Unsere Aufgaben werden entsprechend der Erfahrung unsere:r Kandidat:in angepasst und soll einen realistischen Eindruck in unsere Arbeit geben. Durch reale Beispiele aus unserem Alltag und Technologien, die wir in aktuellen Kundenprojekten benutzen, fördern wir das gegenseitige Kennenlernen und eröffnen einen neuen, weniger theoretischen Blickwinkel. Viele Kandidat:innen haben uns bereits rückgemeldet, dass sie durch die gemeinsame Zeit und die ausgewählten Aufgabenstellungen einen sehr detaillierten Einblick in unser Unternehmensgeschehen und Mindset erhalten haben.

Nach diesen drei Aufgaben ziehen sich alle Personen, die in den Interviewprozess involviert waren, für die Entscheidung zurück. Hier setzen wir auf volle Transparenz und geben jede:r Einzelne:n im Team die Möglichkeit, ihre/seine Meinung zu äußern. Auch das Gehalt wird offen diskutiert und in Relation zu den Peers (ähnliche Vorerfahrung und Einstufung) im Team gesetzt. Gemeinsam wird die Entscheidung getroffen, ob und welches Angebot der/dem Kandidat:in gemacht wird.

Gegenseitiges Feedback steht für uns im Vordergrund.

Wir hören zu, wenn wir Feedback zum Prozess, zum Unternehmen oder auch zum Team bekommen. Wir nehmen es ernst und wollen daran wachsen. Dies wollen wir auch dem/der Kandidat:in bieten und geben daher ausführliches Feedback, bevor wir ein Angebot machen oder eine Absage begründen.

Der gesamte Prozess dient dem gegenseitigen Kennenlernen auf unterschiedlichen Ebenen. Wir sind fest davon überzeugt, dass sich die Anstrengung lohnt und unser großartiges Team gibt uns recht. Wir werden mit jede:r Einzelnen, die/der bei uns beginnt, besser und auch ein stückweit bunter. Dafür lohnt sich jede einzelne eingesetzte Sekunde!

Du möchtest auch Teil von Team #SQUER werden? Wir freuen uns auf deine Bewerbung!

Matthias Kreuzriegler
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Matthias ist unser Leatherman. Flexibilität, Vielseitigkeit und Lernbereitschaft sind seine größten Stärken, die er dank seiner zahlreichen Erfahrungen im Agile Setup sowie als Scrum Master bereits oft unter Beweis stellen konnte. Als Software Architekt war er maßgeblich am Entwurf, der Weiterentwicklung und Etablierung der Micro Service Architektur einer der größten Banken Österreichs beteiligt.

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